Vad behöver ni som arbetsgivare göra?

Det går inte att svara i detalj vad den nya lagstiftningen innebär eftersom den svenska lagstiftningen inte ännu är klar. Propositionen förväntas vara färdig i början av 2026. Direktivet innehåller ändå vissa krav och ramar som du som arbetsgivare redan nu kan förbereda dig på.

För en arbetsgivare som har 100 eller fler anställda innebär direktivet bland annat att du ska rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män.

Arbetsgivare som upptäcker löneskillnader på 5 procent eller mer mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska också, om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader, rapportera in sin lönekartläggning.

• Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler anställda ska sammanställa en lönerapport varje år.
• Arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport var tredje år.
• Den första rapporten kommer att begäras in 2027 för löneläget 2026.
• Lönerapporteringen ska göras i samverkan med arbetstagarorganisationerna.

Lönekartläggning

Lönekartläggningen blir stommen i arbetet med direktivet. Enligt Diskrimineringslagen är arbetsgivare idag skyldiga att genomföra en lönekartläggning årligen för att upptäcka eventuella skillnader i lön mellan kvinnor och män, det här ska ni som företag fortsätta att göra. För arbetsgivare med fler än 10 anställda finns det krav på att lönekartläggningen ska vara skriftlig.

Läs mer om hur du gör en lönekartläggning här: Lönekartläggning (DO)

Ökad insyn för arbetstagare

Utöver kartläggning och analys av lönerna innebär direktivet även en ökad möjlighet till insyn för arbetstagare och arbetssökande. Arbetstagare ska ha rätt att få information om hur löner sätts inom företaget och att jämföra sin egen lön med genomsnittslönen för liknande arbetsuppgifter. Arbetssökande har rätt att få reda på löneintervallet för den tjänst det gäller.

• Du som arbetsgivare får inte fråga en arbetssökande om vilken lön den har från en anställning hos en annan arbetsgivare.
• Du som arbetsgivare får inte heller hindra en arbetstagare att lämna uppgift till en annan kollega om sin lön.

För att kunna tillhandahålla informationen behöver ni som arbetsgivare vara tydliga med hur löner sätts, vilka kriterier ni har för lönesättning och vilka faktorer som påverkar lönen. Det blir ännu viktigare att policys och kriterier finns på plats och är objektiva och könsneutrala.

Vad ska lönerapporten innehålla?

Exakt vilken information det handlar om kommer att definieras mer i detalj när den svenska lagstiftningen är klar.

Det vi vet är att lönerapporteringen ska innehålla sju typer av uppgifter. Arbetsgivare ska lämna information om:

1. löneskillnader mellan könen,
2. löneskillnader mellan könen som gäller lönetillägg eller rörliga ersättningar,
3. medianlöneskillnader mellan könen,
4. medianlöneskillnaden mellan könen som gäller lönetillägg och rörliga ersättningar,
5. andelen kvinnliga och andelen manliga arbetstagare som får lönetillägg eller rörliga ersättningar,
6. andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil och slutligen
7. löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar.