Hoppa till innehåll

Tänk på detta när restriktionerna hävts

Arbetsgivarfrågor

11 oktober 2021

När restriktionerna hävts och vi börjar återgå till "det nya normala" innebär det saker att tänka på när det gäller arbetsmiljö, arbetsledning och arbetsrätt.

Folkhälsomyndighetens (Fohm) allmänna råd om att arbeta hemifrån togs bort den 29 september och myndigheten förespråkar en successiv återgång till arbetsplatsen. Ni som arbetsgivare kan därmed planera för en stegvis återgång till arbetsplatsen för de anställda. Nedan får ni hjälp och stöd i den planeringen.

  • Arbetsmiljö

    Alla ändringar i verksamheten ska riskbedömas. Det gäller även vid återgången till våra kontorsarbetsplatser. Här finns hjälp att få från Prevent, bland annat via deras checklista för återgång till arbetet.

    Vid återgången till arbetsplatsen bör man fundera på om det kan göras gradvis. Fortsatt bör man undvika trängsel vid rusningstid och undvika att äta på tider då det är trångt på lunchrestaurangerna. Fortsätt att vara noggrann med städning och hygien. Om det är möjligt uppmuntras även andra sätt att ta sig till jobbet än med kommunala transportmedel. Mer om det finns att läsa i Arbetsmiljöverkets nyhetsartikel på temat.

    För gravida arbetstagare gäller fortsatt att det ska göras individuell riskbedömning för covid-19, enligt föreskriften AFS 2007:5 - Gravida och ammande. Fortsatt gäller att gravida inte ska arbeta med patienter inom vård och omsorg som riskerar vara smittade. Det är något att tänka på för de gravida montörer som arbetar på t ex sjukhus eller på äldreboenden med service. Mer om gravida och covid-19 finns att läsa på Arbetsmiljöverkets hemsida.

    Vid fortsatt hemarbete får arbetstagaren ta ett större ansvar vid riskbedömningen i hemmet och att eventuella åtgärder för att minska risker utförs. Dock har arbetsgivaren fortsatt arbetsmiljöansvaret även vid hemarbete. Sker huvuddelen av arbetet hemifrån är det viktigt att arbetsgivaren har tydliga mål och ramar för arbetet. Det är viktigt vid hemarbete att chefen ofta stämmer av med arbetstagaren så att personen mår bra och har det stöd som behövs i arbetet.

  • Arbetsledning och arbetsrätt

    För tjänstemän kan det vara möjligt att fortsätta arbeta hemifrån/från annan plats vid enskilda tillfällen eller regelbundet i viss omfattning. Under pandemin har det varit tydligt att många arbetsuppgifter kunnat utföras på annan plats än kontoret med bibehållen kvalitet.

    Arbetstagarens oro för smitta samt andra personliga behov och önskemål kan framkomma i den dialogen med er anställda som ni lämpligtvis har inför återgången.

    Fohm förespråkar en ”succesiv återgång” till arbetsplatsen av bl a smittskyddsskäl och det kan stödja överväganden från både arbetsgivare och arbetstagare.

    Arbetsgivarens d v s ert beslut om när, vilka och i vilken omfattning era anställda ska återgå till arbetsplatsen utgör ett s k arbetsledningsbeslut, d v s ni som arbetsgivare har ensam beslutanderätt i denna typ av fråga.

    Installatörsföretagen rekommenderar en tydlighet med vad som gäller vid hemarbete.

    Medbestämmandelagen

    Arbetsgivarens d v s ert beslut om när, vilka och i vilken omfattning era anställda ska återgå till arbetsplatsen utgör ett s k arbetsledningsbeslut. Även om ni som arbetsgivare har ensam beslutanderätt i denna typ av fråga måste ni iaktta förhandlingsreglerna i MBL.

    Svensk arbetsrätt utgår från att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Detta omfattar bland annat beslut om på vilken plats och på vilket sätt arbetet ska utföras.

    En invändning mot den rätten kan vara att arbetsgivarens order strider mot god sed på arbetsmarknaden, något som är svårt att hävda när Folkhälsomyndigheten lättat på rekommendationerna.

    Distansarbete

    Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att arbetet mer regelbundet ska utföras på distans och omfatta stora delar av eller hela, arbetstiden, så bör det regleras mer formellt.

    En sådan reglering gör ni, arbetsgivare och berörd arbetstagare, enklast med ett tillägg till anställningsavtalet. I det fallet ber vi dig ta kontakt med arbetsrättsjuristerna på Installatörsföretagen för individuell rådgivning.

    Kommer ni ha omfattande distansarbete i er organisation i framtiden så bör ni formalisera de förutsättningar och villkor ni erbjuder i en policy.

    Kollektivavtalet och lagstiftningen

    Oavsett om det handlar om att arbete från hemmet när arbetsuppgifterna så medger, eller en reglerad situation av regelbundet distansarbete gäller lagar och kollektivavtal. Arbetsgivaren har fortsatt arbetsmiljöansvar, precis som under Folkhälsomyndighetens nedstängning av arbetsplatserna. Se avsnittet om arbetsmiljö ovan.

  • Vaccinationer och tester

    Vaccination

    I privat verksamhet finns det inte något grundlagsskydd mot kroppsliga ingrepp. Däremot kan ett krav på att anställd måste ha vaccinerat sig utgöra en integritetskränkning. En intresseavvägning måste göras för varje enskild arbetstagare vars individuella behov av att inte bli vaccinerad måste beaktas. Väger arbetsgivarens verksamhetsskäl tyngre än den anställdes skydd för personliga integriteten? Kravet på vaccinering måste även vara proportionerligt genom att mindre ingripande åtgärder inte är tillräckliga för att minimera risken.

    Kundkrav

    I det fall en kund kräver att er personal är vaccinerad innebär det att ni har gott stöd för frågan till en anställd om hen är vaccinerad.

    Det finns inte några hinder mot att arbetsgivaren ställer frågan muntligen till en anställd om hen har vaccinerat sig, förutsatt att arbetsgivaren kan ange ett verksamhetsskäl för detta som väger tyngre än den enskildas intresse av integritet.

    Intresseavvägningen måste göras i varje enskilt fall och beror på vilken verksamhet ni bedriver och varför krav på vaccination motiveras.

    Har ni t ex servicejobb på äldreboenden eller andra delar av vården där kundens krav är att riskgrupper och patienter skyddas. I den situationen är det befogat av verksamhetsskäl att fråga den anställde om hen är vaccinerad. Och att välja arbetstagare till berörd arbetsplats bland de anställda som är fullvaccinerade. Om er anställde inte är vaccinerad kan ni inte skicka hen dit. Har ni annat arbete att omplacera till, så gör det. Välj vaccinerade arbetstagare till berörda kunder. Ett alternativt hanteringssätt är att erbjuda de anställda snabbtest/screening inför arbete på berörd arbetsplats, om kunden kan acceptera det.

    Det finns inget hinder mot att ni som arbetsgivare, dock utan påtryckning, erbjuder era anställda att vaccinera sig lättare t ex hos företagshälsovården eller på arbetstid.

    Testning/screening

    Misstänker ni, eller vill ni förebygga, smittspridning på arbetsplatsen och hos kunder kan ni som arbetsgivare erbjuda covid-19 testning av de anställda vid misstänkt sjukdom.

    Ett annat sätt är att införa screening på arbetsplatsen av friska personer. Genom regelbunden screening med s k snabbtest (antigentest) ökar möjligheten att identifiera potentiella smittsamma personer som inte upplever sig ha några symptom på covid-19.

    Det finns inget hinder mot att erbjuda en anställd en test/snabbscreening förutsatt att det inte uppfattas som en påtryckning från arbetsgivarens sida.

    Arbetsgivarens verksamhetsskäl behöver inte vara lika starka som vid krav på vaccination då intrånget i den anställdes personliga integritet inte är lika stort. Ni kan t ex åberopa är att arbetsuppgifterna bara kan utföras på plats i begränsat utrymme eller att arbetstagaren riskerar att smitta kunder i deras hem.

    Vi rekommenderar er som arbetsgivare att, om möjligt anlita företagshälsovården för att hjälpa er att anordna regelbundet förekommande provtagning och screening på arbetsplatserna.

    Dataskyddsförordningen

    Uppgifter om ett positivt testresultat och uppgifter om en anställd är vaccinerad är personuppgifter. Om sådana uppgifter behandlas helt eller delvis på automatisk väg eller ingår i eller kommer att ingå i ett register hos arbetsgivaren blir Dataskyddsförordningen (GDPR) tillämpligt. Det innebär att arbetsgivare som behandlar dessa uppgifter måste följa principerna i GDPR om ändamålsbegränsning, uppgiftsminimering, korrekthet, lagringsminimering samt integritet och konfidentialitet. Därtill kommer att dessa uppgifter sannolikt utgör s k känsliga personuppgifter enligt artikel 9 i GDPR. Enligt Installatörsföretagens uppfattning får dock en arbetsgivare behandla dessa uppgifter med stöd av artikel 9 punkt 2 b, d v s därför att behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva sina särskilda rättigheter inom arbetsrätten och på områdena social trygghet och socialt skydd. Detta förutsätter, som nämnts ovan, att arbetsgivaren kan ange vägande arbetsmiljöskäl eller vägande verksamhetsskäl för personuppgiftsbehandlingen.

Mer information

Återgång till arbete

Vaccinering och tester